Descripción
El presente Protocolo tiene como objetivo establecer un conjunto de medidas para la prevención, sensibilización, formación, intervención y erradicación del acoso sexual, acoso por razón de sexo, de todas las personas que trabajen en el Ayuntamiento de Granada y sus organismos dependientes.
Periodo de Solicitud
En el momento que se den las circunstancias que se puedan entender por acoso frente a situaciones de acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
Iniciándose a partir de la presentación de una solicitud, reclamación, queja o denuncia, de forma telemática para la activación del presente protocolo (en adelante, “comunicación”), conforme al modelo que se recoge en el Anexo II.
Dicho modelo se encontrará disponible en el respectivo portal web o intranet del personal
municipal.
Estado del trámite
Permanente
Quien lo puede solicitar
Están legitimados para presentar la comunicación de inicio:
a) La persona presuntamente acosada.
b) La representación sindical de la persona presuntamente acosada.
c) Cualquier persona que tenga conocimiento de un caso de acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
Formularios descargables
Documentación del interesado/a
La persona interesada podrá presentar la documentación que considere oportuna.
Documentación en poder de la Administración
Se consultará de oficio los datos pertinentes del expediente personal.
En el caso de que la denuncia sea presentada por persona distinta a la que sufra el presunto acoso, se pondrá en conocimiento de la Dirección General de Recursos Humanos, que será quien recepcione y tramite la comunicación de presunto acoso, desde ahí se recabará el consentimiento expreso de la persona presuntamente acosada (Anexo II) para realizar las actuaciones reguladas en el presente protocolo.
En ningún caso serán objeto de tramitación denuncias anónimas.
Sistemas de identificación
No requiere autenticación
Tramitación on line
La presentación de las comunicaciones y solicitudes de activación del protocolo se hará cumplimentando el correspondiente formulario descargable "Anexo II" debiendo enviarse el mismo, de forma exclusiva, a través del buzón de correo electrónico buzonacososexual@granada.org
A la que solo tendrá acceso el personal designado por la Dirección General de Recursos Humanos, siendo esta la Unidad Receptora que estará conformada por dos personas funcionarias, que deberán disponer de la formación necesaria en la materia.
Portal/sede/subsede en el que reside la tramitación
Otros medios de tramitación
Se iniciará sólo a través de buzón creado al efecto, en aras a mantener cofidencialidad de la persona que sufre situación de acoso sexual o por razón de sexo
Plazos de resolución
Tres meses conforme a lo establecido en el artículo 21.3 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas
Unidad gestora del trámite
Dirección General de Recursos Humanos
Actuaciones administrativas
El procedimiento regulado en el presente protocolo se articulará a través de las siguientes fases:
a) Fase 1: Iniciación del procedimiento.
Con el fin de garantizar la confidencialidad en la aplicación del protocolo, se deberá establecer un buzón de correo electrónico, cuyo uso es exclusivo para la presentación de las comunicaciones y solicitudes de activación del protocolo, y al que solo tendrá acceso el personal designado por la Dirección General de Recursos Humanos, siendo esta la unidad receptora que estará conformada por dos personas funcionarias, que deberán disponer de la formación necesaria en la materia.
1. El procedimiento de actuación frente a situaciones de acoso sexual y el acoso por razón de sexo se iniciará a partir de la presentación de una solicitud, reclamación, queja o denuncia, presentada de forma telemática para la activación del presente protocolo (en adelante, “comunicación”), conforme al modelo que se recoge en el Anexo II.
Dicho modelo se encontrará disponible en el respectivo portal web o intranet del personal
municipal.
2. La unidad responsable de la recepción y tramitación de la comunicación de presunto acoso será la Dirección General de Recursos Humanos, ésta dispondrá de los medios adecuados para garantizar la confidencialidad de la información, así como para evitar su difusión más allá del ámbito de las personas que intervengan en el procedimiento.
b) Fase 2: Valoración inicial de la comunicación: Apertura expediente información reservada
La Dirección General de Recursos Humanos, en el plazo máximo de dos días hábiles, (desde la recepción de la solicitud) designará persona impulsora para llevar a cabo la realización de las actuaciones propias a una Información Reservada (conforme art. 55.2 ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas), remitiéndole copia de la comunicación recibida relativa a presunto acoso sexual, por razón de sexo.
La persona impulsora designada, , en el plazo máximo de cinco días hábiles, realizará las actuaciones que resulten oportunas, con el objeto de determinar, con la mayor precisión posible, los hechos acaecidos, la identificación de la persona o personas que pudieran resultar responsables y las circunstancias relevantes que concurran en unos y otros.
A tal efecto, podrá solicitar la colaboración del Servicio de Prevención y de personal del Servicio de Igualdad, así como también se podrá solicitar asesoramiento experto, para
que se informe sobre la situación previa de los riesgos psicosociales en la unidad implicada, así como de otros datos sobre posibles antecedentes y/o indicadores de interés para el caso.
3. A la vista de las citadas actuaciones, la persona impulsora deberá adoptar alguna de las siguientes decisiones:
1ª. Proponer al órgano competente el archivo de las actuaciones, motivando su decisión. en alguno de los siguientes supuestos:
a) Desistimiento de la persona legitimada para presentar la comunicación.
b) Falta de consentimiento para la tramitación del procedimiento, cuando la comunicación de presunto acoso hubiese sido presentada por persona distinta a la presuntamente acosada.
c) Falta de objeto o insuficiencia de indicios.
d) Abrir la fase de investigación, en el caso de que se apreciasen indicios que fundamenten la presunta situación de acoso por razón de sexo o de acoso sexual, pudiendo proponer al órgano competente la aplicación de las medidas cautelares necesarias, a la vista de los resultados de las actuaciones realizadas.
c) Fase 3: Investigación.
Para el caso de que aprecien indicios que fundamenten la presunta situación de acoso para situaciones de acoso sexual y por razón de sexo, se creará un Comité Asesor que estará compuesto por:
* Una Persona empleada pública del Ayuntamiento.
*Un/a técnico/a con formación adecuada en la materia.
Los titulares anteriores, así como los suplentes de los mismos, serán designadas por la Dirección General de Recursos Humanos.
* Una persona designada a propuesta de las Junta de Personal y Comité de Empresa del Ayuntamiento de Granada y sus organismos dependientes.
(También se designará por titular y suplente)
En el seno del propio comité se designarán quienes de sus miembros desempeñarán los cargos de secretaria y presidencia.
El quórum mínimo para la válida constitución de este comité es de tres personas.
Además el comité podrá contar con una persona experta en materia de igualdad y acoso
sexual y por razón de sexo, designada al efecto (con voz, pero sin voto).
Al personal del Comité Asesor le será de aplicación las causas de abstención y recusación establecidas en la ley 40/2015, de 1 de octubre, de Régimen Jurídico del Sector Público.
En la composición del comité se atenderá al principio de presencia equilibrada de mujeres y hombres.
Las personas miembros del comité serán designadas por plazo máximo de cuatro años.
En cualquier momento, a través de resolución motivada, estas personas, miembros del comité podrán ser sustituidas.
1. El Comité llevará a cabo una investigación, en el plazo máximo de un mes.
La investigación de los hechos se realizará mediante la práctica de distintas pruebas como entrevistas a las partes, entrevistas a testigos, visitas de inspección al lugar, testimonios, revisión de documentación, etc.
En todo caso esta investigación debe ser impulsada de oficio, efectuándose de manera inmediata, rigurosa, minuciosa y objetiva estableciendo un control documental de las actuaciones realizadas.
En las entrevistas se deberá tomar declaración a la persona presuntamente acosada, a las personas que efectúen declaraciones testificales, si las hubiese, y al presunto/a acosador/a.
Durante la declaración, las personas intervinientes podrán estar acompañadas por una persona de su elección.
En la toma de declaración se escuchará a las partes y las/los testigos/as bajo el principio de neutralidad en la intervención.
La declaración comenzará por la persona presuntamente acosada, continuando con el/la presunto/a acosador/a, las personas que efectúen la prueba testifical que proponga la persona presuntamente acosada, y finalmente, las personas que efectúen la prueba testifical que proponga el/la presunto acosador/a.
La investigación se desarrollará con el mayor respeto a los derechos de las partes afectadas, que tendrán derecho a conocer la documentación que obre en el procedimiento, garantizándose, en todo caso, el cumplimiento de la normativa de protección de datos de carácter personal.
Durante la tramitación del procedimiento, las personas interesadas podrán presentar alegaciones y aportar documentos u otros elementos de juicio, que podrán ser tenidos en cuenta tenidos en cuenta por el Comité.
Asimismo, podrán proponer la práctica de pruebas sobre los hechos relevantes para la decisión del procedimiento, propuesta que el Comité sólo podrá rechazar cuando sean manifiestamente improcedentes o innecesarias, mediante decisión motivada.
2. La persona que ostente la secretaría del Comité realizará las actuaciones pertinentes para recabar la información complementaria que pueda existir con objeto de determinar si se aprecian o no indicios suficientes de situación de acoso, de lo que se informará a la persona presuntamente acosadora.
A tales efectos, todas las Áreas y Direcciones Generales del Ayuntamiento de Granada, así como las de sus organismos dependientes deberán colaborar con la persona que ostente la secretaría del Comité, con el fin de recabar todos los elementos de juicio necesarios para concluir la investigación.
3. Al término de dicha investigación, la persona que ostente la secretaría redactará un informe, con el contenido mínimo siguiente:
a) Relación nominal de las personas que han participado, componentes del Comité, la persona presuntamente acosada, la persona presuntamente acosadora y las personas que han efectuado las declaraciones testificales.
b) Antecedentes de hecho, circunstancias de la comunicación de presunto acoso, agravantes que pudieran darse como: reincidencia, alevosía, abuso de superioridad o confianza, número de personas afectadas, presiones o coacciones sobre las personas afectadas, personas que han efectuado las declaraciones testificales, etc.
c) Relación de intervenciones realizadas a lo largo del proceso, argumentos expuestos por las partes, testimonios, comprobación de pruebas, cuestionarios, diligencias practicadas.
d) Resumen cronológico de los principales hechos.
e) Declaración de posible existencia o no de conducta de acoso sexual y por razón de sexo
f) Propuesta de medidas correctoras y paliativas.
h) Otras que se estimen (como concurrencia de atenuantes o agravantes a tener en cuenta).
Este informe se elevará al Comité para su aprobación y que será remitido a la Dirección General de Recursos Humanos.
d) Fase 4: Finalización del procedimiento.
1. Una vez recibido el informe, la Dirección General de Recursos Humanos, en un plazo máximo de diez días hábiles desde su recepción, realizará informe-propuesta que elevará a la persona titular de la Concejalía Delegada de Recursos Humanos para que proceda a adoptar alguna o algunas de las decisiones siguientes:
a) Poner los hechos en conocimiento del Ministerio Fiscal, si se estima que los mismos pueden ser constitutivos de delito.
b) Proponer o acordar la iniciación de un expediente disciplinario, cuando exista base racional suficiente que fundamente la presunta existencia de acoso junto con las acciones correctoras que pongan fin a la situación producida.
c) Proponer o acordar la iniciación de un expediente disciplinario en los casos en que la conducta pueda ser constitutiva de otra falta disciplinaria, junto con las acciones correctoras que pongan fin a la situación producida.
d) Proponer o acordar medidas preventivas o correctoras necesarias para el caso de que no exista situación de acoso, pero sí pueda haber situaciones de conflicto, que no sean constitutivas de infracción disciplinaria.
e) Proponer o acordar el archivo del expediente por no existir situación de acoso o cuando no sea posible su verificación, dando por finalizado el proceso.
2. La resolución de la Concejalía Delegada competente en la materia que se adopte se notificará a las partes implicadas, tanto a la persona presuntamente acosada como a la persona presuntamente acosadora.
Medios de Notificación
La resolución de la Concejalía Delegada competente que se adopte se notificará a las partes implicadas, tanto a la persona presuntamente acosada como a la persona presuntamente acosadora a través de sede electrónica.
En la sede electrónica, de manera voluntaria, podrá identificar dispositivo electrónico y/o una dirección de correo electrónico que servirán para el envío de los avisos de la puesta a disposición de las notificaciones electrónicas
Efectos del silencio
Caducidad
No, necesariamente ya que puede darse el caso de que acuerde, como resultado del la tramitación del procedimiento que se acuerde la iniciación de un expediente disciplinario, se acueden medidas preventivas o correctoras necesarias para el caso de que no exista situación de acoso, pero sí pueda haber situaciones de conflicto, que no sean constitutivas de infracción disciplinaria.
Si se pondría fin a la vía administrativa si se acuerda el archivo del expediente por no existir situación de acoso o cuando no sea posible su verificación, dando por finalizado el procedimiento.
Fin de la vía administrativa
Si
Normativa
* En el ámbito internacional:
Convención sobre la “Eliminación de todas las formas de discriminación contra la Mujer” (1979) artículo 11.
Resolución 48/104 de la Asamblea General de Naciones Unidas, relativa a la
Declaración sobre la eliminación de la violencia contra la mujer (1993) artículos. 2.b), y artículo. 4.d-f.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT), en su Convenio 190, sobre la Violencia y el Acoso (2019).
La ONU con los Principios de Yogyakarta (2006), sobre la Aplicación de la Legislación internacional de Derechos Humanos en relación con la orientación sexual y la identidad de Género, extiende explícitamente la Declaración Universal de los Derechos Humanos a las personas homosexuales, bisexuales, transexuales y transgénero, cuyos derechos ya estaban incluidos implícitamente en el artículo segundo de la mencionada Declaración Universal bajo los genéricos «o de cualquier otra índole» y «o cualquier otra condición».
Resolución de la Asamblea General de la ONU: Derechos Humanos, Orientación Sexual e Identidad de Género, de 4 de junio de 2012.
* En el ámbito europeo:
-La Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea que consagra el derecho a no sufrir discriminación por razón de sexo.
-Directiva 2006/54/CE relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres en el ámbito del empleo y la ocupación.
Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 5 de julio de 2006 relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (refundición)
-La Directiva 2004/113/CE relativa a la igualdad de trato entre hombres y mujeres en el acceso a bienes y servicios y su suministro, que definen y condenan el acoso y el acoso sexual.
La Directiva 2012/29/UE por la que se establecen normas mínimas sobre los derechos, el apoyo y la protección de las víctimas de delitos, que reconoce el acoso sexual como una manifestación de la violencia de género, cuya finalidad es garantizar que las víctimas reciban la información, apoyo y protección adecuadas.
- Convenio del Consejo de Europa para prevenir y combatir la violencia contra la mujer y la violencia doméstica de 2011 (Convenio de Estambul),
- Resolución del Parlamento Europeo (2018) sobre las medidas para prevenir y combatir el acoso sexual y psicológico en el lugar de trabajo, los espacios públicos y en la vida política de la Unión.
-Las Resoluciones del Parlamento Europeo del 18 de enero de 2006 y del 24 de mayo de 2012, relativas a la igualdad de derechos de lesbianas y gais y a la lucha contra la discriminación y la homofobia;
La Directiva 2000/78/CE, del Consejo, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el puesto de trabajo y en el empleo y la ocupación;
-La Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea, que consagra la prohibición de discriminación por orientación sexual como derecho primario de la Unión.
* En el ámbito Nacional:
-Constitución Española: artículos 9.2, 10.1, 14, 15 ,18.1, 35.1.
Constitución Española
-Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, que establece el derecho de los trabajadores y de las trabajadoras a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, mediante la prevención de los riesgos derivados del trabajo.
Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales
-La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, define acoso sexual y por razón de sexo: artículos 7 y 8, 14.5, 27, 48, 51 y 62 c y d.
Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres
- Ley Orgánia 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual: artículo 13 párrafos 1 y 2
Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual
- La Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativa y de orden social: artículo 28.
.Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre: artículos 14, 52, 53 y 95.
Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público
* En el ámbito Autonómico:
- Estatuto de Autonomía de Andalucía se recoge la prohibición de discriminación, así como la garantía a la igualdad de género.
Ley Orgánica 2/2007, de 19 de marzo, de reforma del Estatuto de Autonomía para Andalucía
- La Ley 12/2007, de 26 de noviembre, para la promoción de la igualdad de género en Andalucía (modificada por Ley 9/2018, de 8 de octubre) define el acoso sexual y por razón de sexo y obliga a adoptar las medidas necesarias para crear entornos laborales libres de acoso y a elaborar protocolos con las medidas de prevención y protección adecuadas.
Establece también la obligación de proteger frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo tanto en el ámbito de la Administración Pública como en el de las empresas privadas.
Ley 12/2007, de 26 de noviembre, para la promoción de la igualdad de género en Andalucía
Ley 13/2007, de 26 de noviembre, de medidas de prevención y protección integral contra la violencia de género de Andalucía, incluye entre las manifestaciones de la violencia de género, el acoso sexual y por razón de sexo, así como el ciberacoso y prevé medidas de sensibilización, prevención y protección frente a esta manifestación de la violencia de género.
Ley 13/2007, de 26 de noviembre, de medidas de prevención y protección integral contra la violencia de género
- Acuerdo de 26 de junio de 2019, del Consejo de Gobierno, por el que se aprueba la formulación del Plan Estratégico para la Igualdad de Mujeres y Hombres en Andalucía 2020-2026.
- La Ley 8/2017, de 28 de diciembre, para garantizar los derechos, la igualdad de trato y no discriminación de las personas LGTBI y sus familiares en Andalucía, recoge medidas en el ámbito laboral y concretamente impulsa las actuaciones y medidas de difusión y sensibilización, así como códigos de conducta y protocolos de actuación, que garanticen estos derechos.
Ley 8/2017, de 28 de diciembre, para garantizar los derechos, la igualdad de trato y no discriminación de las personas LGTBI y sus familiares en Andalucía
* En el ámbito local
-Plan de Igualdad de Empresa de aplicación al Ayuntamiento de Granada y a los organismos dependientes del mismo.
Este Plan de Igualdad ha tenido una vigencia de 4 años, habiendo sido aprobado por acuerdo de Junta de Gobierno Local de fecha 5 de abril de 2019 y en su Eje 6 denominado “Salud laboral y situaciones de especial protección”, se establece como objetivo 6.1 Integrar la perspectiva de género en la prevención de riesgos laborales y en la salud laboral del Ayuntamiento, así como prevenir y actuar ante situaciones de acoso sexual y por razón de sexo y proteger situaciones de especial vulnerabilidad y como medida a atender se estableció la número 6.1.2 en la que se establecía la necesidad de “Elaboración de un protocolo específico de prevención y protección a trabajadoras víctimas de violencia de género”, todo lo que viene a constituir el germen de este protocolo.
V Plan Municipal de Igualdad entre Mujeres y Hombres
Protocolo para la prevención, detección y actuación frente al acoso sexual y acoso por razón de sexo del Ayuntamiento de Granada y sus organismos dependientes
Preguntas frecuentes
¿Qué es el acoso sexual o por razón de sexo?
Acoso sexual por cualquier vía que se produzca, es cualquier comportamiento, verbal o físico, no deseado, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Todo ello desarrollado en el ámbito de la organización y dirección de una persona empleadora o en relación o como consecuencia de una relación laboral, realizada tanto por personas superiores jerárquicas, como por compañeras o compañeros o inferiores jerárquicos, ya que tienen como objetivo crear un entorno laboral hostil, ofensivo, intimidatorio poniendo en peligro la estabilidad física y emocional, así como el desempeño profesional y laboral de la persona acosada.
Acoso por razón de sexo: cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Ámbito de aplicación del protocolo:
El presente Protocolo protege a todo el personal del Ayuntamiento de Granada y sus organismos dependientes, independientemente de cual sea su relación laboral, la duración de ésta o su nivel jerárquico.
Se aplicará también a personas que estén en prácticas, voluntariado, etc., y presten sus servicios en el Ayuntamiento de Granada o sus organismos dependientes y estén bajo la dirección y organización de estos.
A efecto de este protocolo, estará incluida toda forma en que pueda producirse el acoso sexual o por razón de sexo, incluyendo el realizado a través de medios tecnológicos, informáticos o ciberacoso.
¿Cúal puede ser el resultado de esta denuncia?
Una vez recibido el informe del Comité Asesor, la Dirección General de Recursos Humanos, en un plazo máximo de diez días hábiles, realizará informe-propuesta que elevará a la persona titular de la Concejalía Delegada de Recursos Humanos para que proceda a adoptar alguna o algunas de las decisiones siguientes
a) Poner los hechos en conocimiento del Ministerio Fiscal, si se estima que los mismos pueden ser constitutivos de delito.
b) Proponer o acordar la iniciación de un expediente disciplinario, cuando exista base racional suficiente que fundamente la presunta existencia de acoso junto con las acciones correctoras que pongan fin a la situación producida.
c) Proponer o acordar la iniciación de un expediente disciplinario en los casos en que la conducta pueda ser constitutiva de otra falta disciplinaria, junto con las acciones correctoras que pongan fin a la situación producida.
d) Proponer o acordar medidas preventivas o correctoras necesarias para el caso de que no exista situación de acoso, pero sí pueda haber situaciones de conflicto, que no sean constitutivas de infracción disciplinaria.
e) Proponer o acordar el archivo del expediente por no existir situación de acoso o cuando no sea posible su verificación, dando por finalizado el proceso.
Más información
Relación de conductas y actitudes relativas a acoso sexual.
se enumeran, sin tener carácter exhaustivo ni taxativo, solo a modo de ejemplo algunas de las conductas y actitudes que pueden considerarse constitutivas de acoso sexual o acoso por razón de sexo:
Conductas constitutivas de acoso sexual:
• Un deliberado contacto físico innecesario.
• Observaciones sugerentes y desagradables, chistes o comentarios sobre la apariencia o aspecto, y abusos verbales deliberados.
• Invitaciones impúdicas o comprometedoras.
• Uso de imágenes o pósters pornográficos en los lugares de trabajo
• Gestos obscenos.
• Observación clandestina de personas en lugares reservados.
• Demandas de favores sexuales.
• Llamadas telefónicas, cartas o mensajes de carácter sexual ofensivo.
• La persecución reiterada y ofensiva contra la integridad sexual.
• Preguntas e insinuaciones acerca de la vida privada de la persona, que afecten a su in-tegridad e indemnidad sexual.
• Difusión de videos e imágenes y contenido relacionado con la vida sexual de las per-sonas entre los empleados públicos, ya constituya un caso de “sexting” como se trate de la mera difusión en redes sociales o de comunicación (telegram, whatsapp).
• Invitaciones persistentes para participar en actividades sociales lúdicas, pese a que la persona objeto de estas haya dejado claro que resultan no deseadas e inoportunas.
• Flirteos ofensivos.
Conductas constitutivas de acoso por razón de sexo:
• Comentarios despectivos acerca de las mujeres u hombres o de los valores considerados femeninos o masculinos, y, en general, comentarios sexistas basados en prejuicios de género.
• Demérito de la valía profesional por el hecho de la maternidad o de la paternidad.
• Conductas hostiles hacia quienes ejerciten derechos de conciliación de la vida personal, familiar y profesional.
• Minusvaloración, desprecio o aislamiento de quien no se comporte conforme a los roles socialmente asignados a su sexo.
• Ejecutar conductas discriminatorias por el hecho de ser una mujer o un hombre.
• Asignar tareas sin sentido o imposibles de lograr (plazos irracionales) a una persona en función de su sexo.
• Asignar una persona a un puesto de trabajo de responsabilidad inferior a su capacidad o categoría profesional, únicamente por su sexo.
Chantaje sexual o acoso de intercambio
Es aquel que implica que la aceptación o negativa de la víctima a realizar un acto de naturaleza o contenido sexual puede tener efectos sobre el empleo y/o las condiciones de trabajo de la persona acosada.
Puede ser explícito, cuando hay una proposición directa y expresa de solicitud sexual o incluso coacción física, o implícito, cuando la persona trabajadora no ha sido requerida sexualmente de manera directa, pero se producen actos u omisiones de naturaleza o contenido sexual que producen las consecuencias mencionadas anteriormente.
Acoso sexual ambiental
Es el mantenimiento de un comportamiento o actitud de naturaleza sexual de cualquier clase, no deseada por la persona acosada, que produce un entorno de trabajo negativo y hostil para la persona trabajadora, creando un ambiente de trabajo ofensivo, humillante e intimidatorio que interfiere gravemente en el rendimiento laboral. Ese comportamiento o actitud puede ser ejercido por personas de niveles jerárquicos diferentes.
Acoso sexual y por razón de sexo en el ámbito digital:
Cuando las conductas a las que se refiere este protocolo se produzcan utilizando las tecnologías de la información y la comunicación, a través de Internet, el teléfono y las redes sociales estaremos ante conductas de acoso sexual o por razón de sexo digital o ciberacoso.
Hay que tener en cuenta las siguientes dimensiones específicas: el acoso en línea y facilitado por la tecnología, el acoso sexual en línea y la dimensión digital de la violencia psicológica, cada una con las siguientes implicaciones:
Acoso en línea y facilitado por la tecnología:
-Daño a la reputación
-Seguimiento y recopilación de información privada (Spyware, este es un software que tiene dicho objetivo)
-Suplantación de identidad
-Solicitud de sexo
-Acoso con cómplices para aislarla
Acoso sexual en línea:
-Amenaza o difusión no consentida de imágenes o vídeos (porno venganza)
-Toma, producción o captación no consentida de imágenes o vídeos íntimos (incluye los actos de “upskirting” o “bajo la falda” y la toma de “creepshots” (foto robada y sexualidad) y la producción de imágenes alteradas digitalmente en las que el rostro o el cuerpo de una persona se superpone (pornografía falsa) utilizando inteligencia artificial.
-Explotación, coacción y amenazas, sexting, sextorsión, amenaza de violación, revelación de información personal o la identidad, revelar la orientación sexual.
-Bullying sexualizado: rumores, publicación de comentarios sexualizados, suplantación de identidad, intercambio de contenidos sexuales o del acoso sexual a otras personas, afectando así a su reputación y/o medio de vida.
-Ciberflashing o envío de imágenes sexuales no solicitadas a través de aplicaciones de citas o de mensajería, textos, o utilizando tecnologías Airdrop o Bluetooth.
Medidas de Protección a personas afectadas:
Para garantizar la protección de las personas afectadas por conductas que pudieran ser constitutivas de acoso, de oficio o a instancia de dichas personas, y previa audiencia a las mismas, el Comité podrá proponer, con carácter preventivo y debidamente motivadas, cuantas medidas estime adecuadas dirigidas a la seguridad de las personas, así como su revisión, con el fin de evitarles mayores perjuicios, en cualquier fase del procedimiento y hasta la resolución del mismo. La propuesta técnica que realice la Comité en esta materia, será vinculante, debiendo ejecutarse de manera inmediata por la delegación competente en materia de Personal.
Las medidas tendrán que tener en cuenta los puestos y actividades de las personas que hayan solicitado la intervención. Deberán ser proporcionadas, según las circunstancias del caso y no podrán suponer, para la víctima, un perjuicio o menoscabo en sus condiciones de trabajo y/o salariales.
Alguna de estas medidas podrán ser:
• Separación, en cuanto a ubicación física, de la víctima y la presunta persona acosadora. En este caso, será la víctima quien decide si el traslado lo realiza ella o persona presuntamente acosadora.
• Reordenación del tiempo de trabajo.
• Cambio de lugar de trabajo.
* Teletrabajo
O cualquier otra/s medida/s que se consideren pertinentes al caso.